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Ser Humano – O Futuro das Organizações

Por Marcelo Bueno

Especialista em Gente & Gestão

Athros Auditoria e Consultoria

Muito se fala sobre o engajamento, bem-estar, felicidade e desenvolvimento dos colaboradores para aumento de performance, criatividade e produtividade para contribuir com o crescimento das organizações, porém, pouco é estudado sobre o ser humano em grande parte das formações acadêmicas oferecidas.

Somos seres únicos e complexos, e hoje existem pesquisas e estudos que nos ajudam a compreender melhor como funcionamos e como podemos contribuir com nossa evolução e com a evolução das pessoas do nosso ciclo de relacionamento, que não só impactarão na nossa vida profissional, mas também em nossa vida pessoal, e não cabe mais pensar que “Trabalho não é algo pessoal”, pois se não estamos felizes em alguma área da nossa vida, todas as outras áreas serão impactadas.

Annie McKee que é membro sênior da University of Pennsylvania Graduate School of Education e diretora do PennCLO Executive Doctoral Program diz que em suas pesquisas com dezenas de empresas e centenas de pessoas — bem como os estudos conduzidos por neurocientistas como Richard Davidson e V.S. Ramachandran, além de estudiosos como Shawn Achor — cada vez mais apontam para um fato simples: pessoas felizes trabalham melhor. Aquelas que se envolvem com o trabalho e com os colegas trabalham com mais afinco — e com mais inteligência.

Com essas afirmações, entendemos que a felicidade em nossa vida e com nossos relacionamentos trará um futuro melhor para as organizações, não é mesmo? Mas qual será o nosso nível de felicidade aqui no Brasil?

Segundo a pesquisa Global Happiness 2020, do instituto de pesquisas Ipsos, mesmo com o desafio da pandemia devido à Covid-19 iniciada em 2020, 63% dos brasileiros se disseram felizes. O número oscilou positivamente, dentro da margem de erro, em relação ao ano de 2019, em que 61% dos brasileiros disseram estar felizes.

Outra questão é o engajamento da força de trabalho nas empresas, segundo o relatório de 2013 da Gallup, apenas 30% da força de trabalho dos EUA está engajada. Podemos trazer essa mesma proporção ao Brasil, notamos que não são muitas as pessoas que estão, de fato, “emocional e intelectualmente comprometidas” com as respectivas organizações, que torcem para o final de semana chegar rapidamente, não se importando com o que se passa ao seu redor.

Há também o outro extremo da curva de normalidade – essa fração de quase um em cada cinco funcionários está ativamente descomprometida, de acordo com o mesmo relatório da Gallup. Estão sabotando projetos, apunhalando colegas pelas costas e geralmente causando estragos no local de trabalho.

O relatório da Gallup também constatou que o engajamento dos funcionários tem-se mantido constante, em grande parte, ao longo dos anos, apesar dos altos e baixos da economia. Isso é assustador: não estamos envolvidos com nosso trabalho e não é de hoje.

Outro dado da Gallup, em seu monitoramento desde 2009 nos EUA, sobre a relação do engajamento e bem-estar da força de trabalho, é que cada um dá uma contribuição única, mas complementar para os pensamentos, sentimentos, comportamentos e resultados de desempenho dos colaboradores. Quando trabalham juntos, são um superalimentador para um local de trabalho próspero e produtivo.
No entanto, em 2020, o engajamento e o bem-estar dos funcionários desconectaram-se e seguiram seus próprios caminhos. O estresse, preocupação e avaliação de vida, fez com que as pessoas experimentassem um declínio significativo no bem-estar pessoal devido à pandemia da Covid-19 que mobilizou o mundo. Emoções negativas, como estresse e preocupação, aumentaram durante os primeiros meses da pandemia e níveis elevados sustentados continuaram a drenar a fortaleza emocional de todos.

O que as organizações devem fazer neste cenário para superar não apenas o desafio da pandemia, mas também criar conexões entre os sentimentos humanos e o engajamento?

Segundo Annie McKee, para ser plenamente engajado e feliz, quase todas as pessoas dizem que querem três coisas:

1. Uma visão do futuro significativa. Quando conversaram com sua equipe de pesquisa sobre o que estava funcionando ou não nas organizações e o que mais as ajudava ou prejudicava, as pessoas falaram sobre visão. Querem ser capazes de imaginar o futuro e saber seu lugar nele. Além disso, descobriram no trabalho com Richard Boyatzis sobre mudança intencional, elas aprendem e se transformam quando têm uma visão pessoal associada a uma visão organizacional. Infelizmente, há uma quantidade enorme de líderes que não têm uma visão muito convincente do futuro. Não se esforçam para vincular a visão da organização à visão pessoal dos funcionários e não se comunicam bem. Como consequência, perdem as pessoas.

2. Um senso de propósito. As pessoas querem sentir que seu trabalho faz diferença e que suas diversas contribuições ajudam a realizar algo realmente importante. Exceto para quem está bem no topo da hierarquia, o valor para o acionista não é uma meta significativa que gera entusiasmo e engajamento. As pessoas querem reconhecer que estão fazendo – em conjunto com as respectivas organizações – algo maior, que tenha relevância para os outros.

3. Ótimos relacionamentos. As pessoas deixam os chefes e não as empresas onde trabalham. Um relacionamento dissonante com o chefe causa muito sofrimento. O mesmo acontece em relacionamentos ruins com colegas. Líderes, gestores e funcionários relataram que relações em que há proximidade, confiança e apoio são extremamente importantes para seu estado mental – e sua disposição de contribuir com a equipe.

Somadas, a ciência do cérebro e a pesquisa organizacional de Annie, estão de fato, derrubando os velhos mitos: as emoções importam muito no trabalho. Felicidade é importante. Para se engajarem por completo, as pessoas precisam de visão, significado, propósito e relacionamentos ressonantes.

Cabe a cada um de nós encontrar maneiras de viver nossos valores no trabalho e construir ótimos relacionamentos. E cabe aos líderes criar um ambiente em que as pessoas possam prosperar. É simples e prático: se você quiser uma força de trabalho engajada, preste atenção em como você cria uma visão, como associa o trabalho dos funcionários ao objetivo maior da empresa e como recompensa as pessoas que são compreensivas com os outros.

Como ajudar os funcionários a prosperar em meio ao caos e valorizar o ser humano para um melhor futuro das organizações?
·       Meça o bem-estar e o engajamento do seu time;
·       Treine seus líderes para terem conversas sobre o bem-estar de seus liderados;
·       Aproveite os benefícios de um home office bem gerenciado;
·       Considere o impacto desigual que a pandemia está tendo sobre certos colaboradores;
·       Procure ativamente por potenciais sinais de burnout de seus colaboradores.

 

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